“In Sisal il 46% dell’organico è composto da donne, di cui soltanto il 30% ricopre ruoli da middle manager a top manager. Questo è lo spaccato su cui stiamo lavorando in termini di gender pay gap. Abbiamo ottenuto anche una certificazione. Su questi temi c’è molta attenzione. Questo ha un effetto sul tema delle segnalazioni. Delle segnalazioni ricevute soltanto un 18% deriva da un segnalante donna. Il tema importante è ovviamente quello del ruolo. Figure più alte hanno accesso alle informazioni che contestualizzano meglio una segnalazione. Ovviamente stiamo escludendo le segnalazioni che derivano da codici di condotta, discriminazioni”. E’ quanto ha detto Elda Varrone, Anticorruption & Compliance Manager di Sisal, in occasione dell’incontro “Whistleblowing for SDGs: Gender Equality”, organizzato EQS Group in cui ha raccontato le iniziative avviate dall’Azienda in tema di recepimento della nuova Direttiva UE sul Whistleblowing.
“C’è un tema di iniziative di formazione e comunicazione riguardo tematiche che possono riguardare quali possono essere i canali disponibili, dove sono resi disponibili, che cosa si può segnalare. Il primo step fondamentale, al netto di spiegare meglio quali sono i canali per creare questa wellness, al netto dei temi di fiducia, confidenzialità, riservatezza, di tutela dalle ritorsioni, di tutela a 360° del segnalato e del segnalante; è far capire che effettivamente si da peso e seguito a quanto ricevuto in segnalazione. Quindi un tema di trasparenza negli step successivi alla segnalazione, la tranquillità del segnalante nel segnalare perchè la sua voce è importante. Uno dei problemi delle donne è quello che pensano di non aver abbastanza voce in capitolo. Noi in Sisal stiamo portando avanti iniziative di empowerment, quindi quel raggiungimento di consapevolezza da parte delle donne di cosa è giusto e cosa è sbagliato, di cosa possiamo accettare e cosa no. L’Italia anche culturalmente si colloca in un contesto diverso ad esempio rispetto a quello del Nord America dove si è più attenti a questi temi. Mentre qui c’è un problema di retaggio culturale di accettazione di talune condotte. Oltre ad un esercizio di empowerment, abbiamo nominato un inclusion team composto da management C level che scrivono linee guida e danno un buon esempio per far sì che insieme alle iniziative di comunicazione e informazione sul sistema di Whistleblowing si possano raccogliere sempre più informazioni anche da parte del pubblico femminile”, ha aggiunto. 
“Siamo tra i gruppi che stiamo lavorando, nonostante le direttiva non sia stata ancora recepita, in parallelo alla revisione della police di Whistleblowing. Quindi il tema che ci siamo chiesti è cosa cambierà in termini di Governance del momento in cui l’estensione dell’ambito oggettivo farà si che si esuli dalla 231 che è quello che attualmente stiamo considerando. Stiamo valutando un Comitato, un organo collegiale, formato da membri permanenti che sono compliance fraud che è una funzione di secondo livello e internal loadid che hanno il compito di riceve le segnalazioni, investigarle e chiudere il processo. Non abbiamo incluso le funzioni come quelle delle chart che verrà contattata a chiamata. Quindi zoccolo duro saranno funzioni che abbiamo considerato più indipendenti di secondo e terzo livello e a seconda della tipologia e con l’organismo di vigilanza attiveremo il coinvolgimento delle altre funzioni. Lab4compliance ha compiuto sei mesi ieri, siamo una realtà giovane”, ha continuato.
Il Lab4Compliance nasce dall’idea dei suoi soci fondatori, che hanno voluto creare una community dedicata ai professionisti in house della compliance, uno spazio di confronto, aggregazione e condivisione di best practice. L’associazione vuole essere per i propri membri una vera e propria community finalizzata allo svolgimento di attività di ricerca, promozione, divulgazione e formazione sulle più rilevanti tematiche di etica e compliance. cdn/AGIMEG
